La parità di retribuzione tra donne e uomini non è una conquista recente e nemmeno un obiettivo improvvisato. È un principio che l’Unione Europea tutela da molto tempo e che, nonostante i progressi, continua a scontrarsi con ostacoli profondamente radicati nella struttura sociale ed economica dei Paesi membri. La Direttiva UE 2023/970 interviene proprio qui, riportando il tema al centro dell’agenda europea con strumenti nuovi e più concreti.
La direttiva parte da un presupposto molto chiaro. La mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi è uno dei principali fattori che ancora oggi impediscono alle lavoratrici di verificare se ricevono un trattamento equo. L’opacità salariale è una condizione che favorisce disparità spesso invisibili e difficili perfino da dimostrare. Il testo della direttiva lo afferma apertamente quando parla della necessità di nuove misure di trasparenza e controllo per rendere realmente effettivo il principio della parità retributiva.
Ma il cuore del problema non è soltanto normativo. La sfida è culturale e riguarda la capacità dell’Europa di promuovere una visione più equa del lavoro. La direttiva introduce un nuovo modo di pensare alla retribuzione, fondato sull’idea che apertura e consapevolezza siano strumenti fondamentali per trasformare un diritto teorico in una pratica quotidiana.
Gli ultimi dati ISTAT confermano che la questione rimane tutt’altro che risolta. Il gender pay gap in Italia, considerando la retribuzione oraria lorda nel settore privato, è di circa il 4,3 per cento. Un valore che può sembrare ridotto ma che cambia radicalmente se si guarda all’intero percorso lavorativo delle donne. Quando si includono premi, avanzamenti di carriera, la maggiore incidenza del part time involontario e le interruzioni dovute alla maternità e ai carichi di cura, la distanza si allarga in modo significativo.
La media europea si attesta attorno al 13 per cento, un dato che la direttiva stessa richiama per evidenziare come il divario non sia diminuito in maniera sufficiente nell’ultimo decennio. Questo rallentamento segnala l’esistenza di difficoltà strutturali e profonde che continuano a ostacolare la parità salariale.
Le cause di questo divario sono numerose e nel preambolo della direttiva vengono citati il soffitto di cristallo che limita l’accesso delle donne ai ruoli apicali, la segregazione orizzontale che le concentra nelle professioni meno remunerate, la diseguale distribuzione del lavoro di cura e, soprattutto, la persistenza di discriminazioni retributive dirette e indirette che spesso non emergono proprio per la mancanza di trasparenza.
Le novità centrali della direttiva.
La direttiva introduce strumenti che segnano un cambio di prospettiva. Il principio non è solo garantire che non vi siano discriminazioni, ma permettere a chi lavora di vedere, comprendere e confrontare le condizioni retributive. La trasparenza diventa un elemento strutturale, non un’opzione affidata alla buona volontà dei singoli datori di lavoro.
La prima innovazione riguarda la fase di selezione. I candidati devono poter conoscere la retribuzione iniziale o la fascia prevista per il ruolo. È un passaggio essenziale per evitare trattative sbilanciate, che molto spesso penalizzano proprio le donne, e per ridurre l’asimmetria informativa che caratterizza molte negoziazioni salariali.
A questa misura si affianca il divieto per i datori di lavoro di richiedere informazioni sullo storico retributivo del candidato. Si tratta di un elemento tutt’altro che secondario. Il passato salariale, infatti, può portare con sé ingiustizie accumulate nel tempo e cristallizzarle anche nei nuovi percorsi professionali.
La trasparenza si estende poi all’interno delle organizzazioni. Tutti i lavoratori devono poter conoscere i criteri che regolano la definizione degli stipendi e le modalità di progressione economica. Rendere chiari i parametri consente di individuare eventuali distorsioni e di evitare che valutazioni soggettive o criteri poco definiti generino differenze ingiustificate.
Un ruolo determinante è affidato alla comunicazione dei dati. Le aziende con almeno cento dipendenti devono pubblicare periodicamente informazioni sul proprio gender pay gap e sulle strutture retributive interne. Questo obbligo nasce dalla constatazione che l’assenza di trasparenza è stata uno dei principali ostacoli all’applicazione effettiva delle norme esistenti.
Infine, quando emerge una differenza retributiva superiore al cinque per cento non giustificata da criteri neutri, l’azienda deve procedere con una valutazione congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori. È un processo che mira a indagare le cause del divario e a individuare gli interventi necessari per eliminarlo.
Queste misure hanno un carattere molto pratico e spostano l’attenzione dal singolo lavoratore che denuncia la discriminazione all’organizzazione che deve prevenire, monitorare e correggere eventuali disequilibri.
La direttiva mette in evidenza un punto fondamentale. La disparità salariale non è un semplice problema legato al calcolo delle retribuzioni ma un fenomeno radicato nella cultura sociale e nel modo in cui vengono percepiti e valorizzati i diversi lavori. La trasparenza diventa quindi uno strumento che va oltre la dimensione amministrativa e tocca quella simbolica e culturale.
Rendere visibili le retribuzioni significa rendere visibili anche le ingiustizie che spesso rimangono nascoste. Significa offrire alle lavoratrici una maggiore consapevolezza dei propri diritti e, allo stesso tempo, responsabilizzare le organizzazioni. Una società che parla apertamente di retribuzioni è una società che smette di considerare normale la presenza di un divario salariale tra uomini e donne.
Ma questa direttiva riuscirà davvero a ridurre il gender pay gap? È la domanda più delicata e, probabilmente, quella che merita maggiore onestà. Una direttiva o una legge non può, da sola, modificare decenni di stereotipi e di squilibri strutturali. Può però creare le condizioni affinché il cambiamento sia più concreto e diffuso soprattutto nelle nuove generazioni.
Da questa prospettiva la trasparenza svolge un ruolo fondamentale, infatti, una differenza retributiva giustificata da criteri oggettivi può essere compresa ma una differenza non giustificata, invece, non può più essere nascosta. È un meccanismo semplice che può cambiare in modo significativo i comportamenti aziendali.
La direttiva non si limita a richiamare principi ma agisce anche sul piano pratico con sanzioni reali, risarcimenti integrali e persino l’inversione dell’onere della prova quando il datore di lavoro non rispetta gli obblighi informativi. Tutti questi sono strumenti che rafforzano la tutela e rendono più credibile l’intero sistema.
C’è però un limite che la direttiva stessa non può superare. Il gender pay gap è legato anche al part time involontario, ai carichi familiari, all’interruzione delle carriere e alla scarsa presenza delle donne nei ruoli dirigenziali. Tutti elementi che richiedono politiche più ampie, integrate e una revisione della normativa. La trasparenza salariale è comunque un tassello importante, ma non è l’unico necessario.
Gli ultimi anni hanno evidenziato quanto sia fragile la posizione delle donne nel mercato del lavoro. Le crisi economiche e sanitarie hanno colpito in modo sproporzionato i settori più femminilizzati, mettendo in luce quanto il lavoro delle donne sia spesso meno tutelato e meno valorizzato.
La direttiva risponde anche a queste dinamiche perché non è soltanto un atto giuridico ma un segnale politico forte. Dice che la parità salariale non può più essere un principio astratto e che servono strumenti concreti per garantire equità, protezione e dignità nel lavoro.
La trasparenza salariale non eliminerà da sola le disparità di genere. Ma può diventare uno strumento decisivo per rendere visibile ciò che oggi rimane nascosto, per responsabilizzare le organizzazioni e per sostenere le lavoratrici nella consapevolezza dei propri diritti.
Se verrà accompagnata da un cambiamento culturale e da politiche più ampie, la direttiva potrà davvero rappresentare un punto di svolta.
Diversamente, resterà un’occasione solo parzialmente colta e il rischio è quello di continuare a osservare numeri che raccontano una storia che, in realtà, potremmo cambiare con tanti piccoli gesti.
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