La disciplina delle dimissioni di fatto, introdotta con la legge 203 del 2024 e inserita nell’articolo 26 del decreto legislativo 151 del 2015, avrebbe dovuto portare chiarezza su un fenomeno diffuso nelle aziende. A distanza di quasi un anno dalla sua entrata in vigore, gli operatori si confrontano invece con letture opposte, oscillazioni giurisprudenziali e un livello di incertezza che continua a rendere difficile l’applicazione pratica della norma. I tre documenti che analizziamo lo dimostrano con immediatezza.
Da un lato emerge una posizione che considera centrale il ruolo del contratto collettivo. Il Tribunale di Milano, con la sentenza del 29 ottobre 2025, sostiene che il termine da considerare non è quello dei quindici giorni previsti dalla legge, bensì quello fissato dal CCNL applicato al rapporto, anche se più breve. Secondo il giudice, la norma opera un rinvio diretto ai contratti collettivi e indica il termine legale dei quindici giorni solo quando il contratto non prevede nulla. In questa prospettiva, se il contratto disciplina l’assenza ingiustificata con un termine più contenuto, tale termine diventa automaticamente rilevante anche ai fini delle dimissioni per fatti concludenti. È un’impostazione coerente con una lettura flessibile della disposizione normativa e si fonda sulla volontà del legislatore di arginare condotte elusive che spesso sfociano in assenze finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare.
Dall’altro lato troviamo una ricostruzione radicalmente diversa. La sentenza del Tribunale di Bergamo del 9 ottobre 2025 afferma che il termine minimo non può mai essere inferiore ai quindici giorni e che, soprattutto, il riferimento del CCNL alle assenze ingiustificate utilizzato per il licenziamento disciplinare non può essere traslato automaticamente nella disciplina delle dimissioni di fatto. Per i giudici di Bergamo si tratta di due istituti distinti, ciascuno con una propria logica e con garanzie differenti. La conseguenza è netta. Se il contratto collettivo non contiene una disciplina specifica sulle dimissioni presunte, allora valgono sempre i quindici giorni stabiliti dalla legge. E questi giorni non vanno nemmeno contati a calendario, bensì come giorni lavorativi, perché l’assenza ingiustificata si può verificare solo nelle giornate in cui la prestazione è dovuta. Una lettura che porta a un approccio molto più rigido e che rende più difficile considerare il rapporto risolto per fatti concludenti.
In questo quadro già complesso si inserisce la circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 2025, che prova a ricostruire la norma e ad offrire un orientamento unificatore. Secondo il Ministero, il termine contrattuale può prevalere su quello legale solo se è più lungo, perché il contratto non può peggiorare la condizione del lavoratore riducendo la soglia minima prevista dalla legge. Se invece il CCNL prevede una disciplina delle assenze ingiustificate come illecito disciplinare, allora l’azienda deve seguire la procedura garantista dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, senza ricorrere alla presunzione di dimissioni. Si tratta di un’impostazione che tenta di tracciare una linea di confine precisa tra le due vie. Tuttavia, il divario tra le interpretazioni dei giudici mostra che il sistema non ha ancora trovato un equilibrio stabile.
La contrapposizione tra le diverse letture è evidente e crea una frammentazione che ricade direttamente sulla gestione aziendale dei casi di assenza ingiustificata. Da un lato un orientamento più elastico che permette un’applicazione diretta del termine del CCNL, anche se ridotto. Dall’altro una lettura che tutela maggiormente il lavoratore e che impone un limite minimo invalicabile, spostando l’attenzione sulla necessità di garantire la volontà inequivoca del dipendente di recedere dal rapporto. È una dicotomia che non aiuta chi deve applicare la norma nella pratica quotidiana.
Da questa contrapposizione nasce un dato di fatto che oggi non può essere ignorato. A quasi dodici mesi dall’introduzione della norma, il quadro interpretativo è tutt’altro che consolidato. Le sentenze non parlano la stessa lingua. La prassi ministeriale tenta di orientare gli operatori ma non ha la forza normativa necessaria per sciogliere i nodi che solo la giurisprudenza o un nuovo intervento legislativo potrebbero risolvere. Le aziende continuano quindi a muoversi in un terreno incerto che richiede prudenza e un’analisi caso per caso.
Alla luce di questo scenario, la via che oggi garantisce la maggiore sicurezza giuridica resta quella tradizionale. Il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, avviato con la regolare contestazione nei tempi e nei modi previsti dal contratto collettivo, continua a essere lo strumento più solido e difendibile. La procedura disciplinare è nota, consolidata e supportata da una giurisprudenza ampia e stabile. È un percorso che offre garanzie a entrambe le parti e riduce al minimo il rischio di contenzioso derivante da interpretazioni divergenti della norma sulle dimissioni di fatto.
L’auspicio è che nei prossimi mesi si raggiunga un approccio uniforme che permetta agli operatori di applicare correttamente la norma senza incertezze. Fino ad allora occorrerà continuare a muoversi con attenzione, sapendo che la scelta più prudente rimane quella che si colloca su un terreno giuridico già collaudato.
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