Welfare aziendale e fringe benefit

A fine anno le aziende ricominciano a confrontarsi con il tema del welfare aziendale e dei fringe benefit. È un appuntamento ormai ricorrente perché in questo periodo si definiscono i budget, si chiudono i contratti integrativi e si valutano gli strumenti più utili per sostenere i lavoratori e ottimizzare i costi. Welfare e fringe benefit sono due strumenti ormai centrali nelle politiche del personale e ogni anno riemerge il dibattito su come utilizzarli in modo efficace. Una corretta comprensione dei due istituti aiuta sia le imprese sia i lavoratori a coglierne il reale valore.

Che cosa significa welfare aziendale

Il welfare aziendale non ha una definizione legislativa precisa. Si è sviluppato negli anni grazie alle esperienze delle imprese e alle possibilità offerte dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi. I primi modelli strutturati risalgono agli anni Duemila con esempi noti come il piano Luxottica e da allora lo strumento si è diffuso fino a diventare uno degli elementi più importanti delle politiche HR.

Nel linguaggio corrente il welfare aziendale comprende l’insieme di beni e servizi che l’azienda mette a disposizione dei dipendenti per migliorare la qualità della loro vita privata e professionale. L’obiettivo è favorire il benessere delle persone attraverso prestazioni che sostengono il reddito familiare, la conciliazione tra lavoro e vita, l’assistenza sanitaria, l’istruzione, la cura dei figli e degli anziani e anche la dimensione ricreativa.

La caratteristica che rende il welfare così efficace riguarda il trattamento fiscale. Molti beni e servizi inclusi nei piani di welfare non formano reddito imponibile ai sensi dell’articolo 51 del TUIR. In pratica significa che se un’azienda investe cento euro in welfare quel valore arriva quasi integro al lavoratore perché non subisce il prelievo fiscale e contributivo previsto per la normale retribuzione. Questo meccanismo spiega il successo del welfare negli ultimi anni perché consente alle imprese di valorizzare i dipendenti con una spesa contenuta e permette ai lavoratori di ottenere un beneficio reale e immediato.

Perché il welfare risulta così conveniente

La convenienza del welfare deriva dal confronto con un premio monetario tradizionale. Quando un importo viene erogato in busta paga subisce tassazione Irpef e contribuzione previdenziale. Quando la stessa somma viene destinata a un piano di welfare il valore rimane quasi interamente disponibile per il dipendente. Il potere di acquisto aumenta e il costo aziendale resta più contenuto. È questo effetto moltiplicatore che rende il welfare uno strumento così apprezzato e strategico.

Come si costruisce un piano di welfare aziendale

Ogni piano di welfare richiede alcune scelte preliminari. L’azienda può decidere di introdurlo tramite un accordo con le organizzazioni sindacali, attraverso un regolamento aziendale oppure tramite intese individuali con i lavoratori. La seconda fase riguarda la definizione degli obiettivi che il piano deve raggiungere. Le finalità possono riguardare il benessere del personale, la riduzione dell’assenteismo, il miglioramento dell’ambiente di lavoro o la fidelizzazione del personale.

L’azienda deve poi individuare la platea dei dipendenti a cui destinare il piano. La normativa consente di rivolgersi a tutta la popolazione aziendale oppure a categorie omogenee evitando trattamenti su misura per singoli lavoratori.

Una parte molto importante riguarda la scelta dei servizi da includere nel paniere. Le imprese con lavoratori giovani preferiscono inserire servizi di carattere ricreativo come palestre, cinema, viaggi o buoni benzina. Le aziende con lavoratori con famiglia orientano le scelte verso servizi educativi, rimborso delle rette scolastiche, baby sitter, assistenza sanitaria, previdenza complementare e supporti per anziani o persone non autosufficienti.

La gestione può essere interna oppure affidata a un provider esterno che offre piattaforme digitali capaci di gestire le convenzioni e i rimborsi. La comunicazione ai dipendenti rappresenta un passaggio decisivo perché permette di far comprendere il valore del piano e di spiegare le modalità di utilizzo. Infine è necessario monitorare i risultati per valutare eventuali aggiustamenti negli anni successivi.

Che cosa rappresentano i fringe benefit

I fringe benefit hanno una logica diversa dal welfare aziendale. Sono beni, servizi o somme che il datore di lavoro mette a disposizione del dipendente e che vengono valutati sulla base del loro valore normale. Tutto ciò che il datore di lavoro concede è in linea generale imponibile ma l’articolo 51 del TUIR prevede una soglia entro la quale tali valori non formano reddito.

La Legge di Bilancio 2025 ha confermato per il triennio 2025 2027 un regime agevolato particolarmente favorevole. Il limite di esenzione è fissato a mille euro per la generalità dei lavoratori e sale a duemila euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico. Se il valore complessivo supera questi importi l’intero beneficio diventa imponibile.

Rientrano in questa categoria non solo i beni materiali come buoni spesa o buoni carburante ma anche le somme usate per pagare le utenze domestiche, l’affitto o gli interessi sul mutuo dell’abitazione principale. Il beneficio riguarda sia i lavoratori subordinati sia coloro che percepiscono redditi assimilati come i collaboratori coordinati e continuativi.

La differenza finale tra welfare e fringe benefit

Molto spesso welfare aziendale e fringe benefit vengono confusi ma si tratta di strumenti diversi. Il welfare aziendale è un sistema ampio e strutturato che punta al benessere complessivo del dipendente e comprende un paniere di servizi che non sempre ha un limite economico prestabilito. È uno strumento di politica aziendale che richiede pianificazione e che può incidere in modo significativo sulla qualità della vita dei lavoratori.

I fringe benefit rappresentano invece prestazioni immediate e facilmente utilizzabili. Hanno un limite economico preciso e si applicano a beni e somme di valore determinabile. Sono semplici da erogare e veloci da gestire ma non costituiscono un sistema di benessere complessivo.

La differenza sostanziale riguarda la finalità. Il welfare aziendale mira a costruire un vero percorso di benessere organizzativo. I fringe benefit offrono un’integrazione economica rapida e mirata. Entrambi gli strumenti hanno un ruolo fondamentale nella valorizzazione del personale e, se utilizzati in modo consapevole, permettono alle imprese di costruire politiche retributive moderne ed efficaci e ai lavoratori di percepire un beneficio reale e trasparente.

Il cumulo tra piano di welfare aziendale e fringe benefit

Uno degli aspetti più delicati riguarda il cumulo tra quanto erogato tramite il piano di welfare aziendale e i fringe benefit riconosciuti al singolo lavoratore. La normativa e la prassi chiariscono che la soglia di esenzione prevista per i fringe benefit deve essere verificata considerando il valore complessivo dei beni e servizi ricevuti nel corso dell’anno, indipendentemente dal fatto che derivino da un’erogazione individuale o da un piano di welfare collettivo. Il punto chiave riguarda la natura del beneficio. Se il piano di welfare include beni e servizi che rientrano tra quelli previsti dall’articolo 51, comma 3 del Tuir, questi valori partecipano alla verifica del limite di mille o duemila euro e si sommano ai fringe benefit erogati su base individuale.

Non tutti i servizi del welfare aziendale seguono però questa logica. I servizi riconducibili al cosiddetto welfare puro, come quelli previsti dall’articolo 51, comma 2 lettera f) del Tuir e dall’articolo 100 del Tuir, non entrano nel calcolo della soglia dei fringe benefit e mantengono un regime autonomo. Diversa è la situazione per i beni e servizi che non appartengono a queste categorie, i quali devono essere considerati nel totale dei valori non imponibili ricevuti dal lavoratore.

L’effetto pratico è particolarmente rilevante. Se la somma tra fringe benefit individuali e beni erogati tramite welfare soggetti a soglia supera anche di un solo euro il limite previsto, l’intero importo diventa imponibile e non solo la parte eccedente. Si tratta quindi di un limite assoluto, non di una franchigia, e richiede un’attenta gestione soprattutto nei mesi finali dell’anno quando si concentrano la maggior parte delle erogazioni. Una valutazione preventiva e un coordinamento accurato tra azienda, consulente e provider di welfare evitano errori in sede di conguaglio e garantiscono al dipendente un reale vantaggio economico senza incorrere in tassazioni indesiderate.