Il licenziamento per GMO

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rappresenta una delle ipotesi più delicate dell’intera disciplina dei recessi individuali. Si configura quando il datore di lavoro interrompe il rapporto non per comportamento del dipendente ma per ragioni connesse all’assetto produttivo, organizzativo o economico dell’impresa. Si tratta di un istituto che, pur inserito nella libertà di iniziativa economica dell’imprenditore, richiede il rispetto di presupposti rigorosi e di un controllo puntuale da parte del giudice, soprattutto per evitare utilizzi strumentali della causale.

L’articolo 3 della legge 604 del 1966 definisce il giustificato motivo oggettivo come una ragione inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. La giurisprudenza ha progressivamente chiarito i confini applicativi di questa previsione e ha individuato una serie di condizioni necessarie affinché il recesso sia ritenuto legittimo.

I presupposti del licenziamento per motivo oggettivo

La giurisprudenza richiede la presenza di elementi concreti e verificabili. La sola decisione imprenditoriale non è sufficiente se non supportata da un quadro fattuale coerente e documentabile. I principali presupposti sono i seguenti:

• Effettività delle ragioni aziendali
  Le ragioni devono essere reali e non costruite in via pretestuosa. La riorganizzazione non può essere apparente e il datore di lavoro deve dimostrare l’oggettiva necessità di modificare l’assetto produttivo.
• Carattere non contingente delle difficoltà
  Il motivo deve essere collegato a esigenze stabili e non a circostanze momentanee. Difficoltà temporanee non giustificano la scelta espulsiva.
• Riduzione dei costi e nesso causale con il licenziamento
  La riorganizzazione deve incidere sulla posizione lavorativa da sopprimere. È necessario un collegamento diretto tra l’esigenza dichiarata e l’eliminazione del posto.
• Soppressione reale della posizione
  Il posto deve essere effettivamente abolito. Non è legittimo un licenziamento che si sostanzia in una mera redistribuzione delle mansioni tra altri lavoratori.

La riorganizzazione aziendale e i suoi limiti

Il datore di lavoro può modificare l’assetto dell’impresa per ragioni legate a efficienza, innovazione o riduzione dei costi. Tuttavia queste scelte devono avere un impatto concreto sulla posizione di lavoro del dipendente e devono rendere inevitabile il recesso.

La giurisprudenza esclude la possibilità di ricorrere al motivo oggettivo per giustificare mere politiche di turnover o strategie che non implicano una vera soppressione del ruolo. Il giudice non può valutare la convenienza o l’opportunità delle scelte, ma può verificare l’effettività delle condizioni dichiarate.

Il superamento del periodo di comporto

Il superamento del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia costituisce autonomo motivo legittimante il recesso. La giurisprudenza considera questa ipotesi come un giustificato motivo oggettivo. Il datore di lavoro deve indicare al lavoratore, a fronte di sua richiesta, il dettaglio delle assenze conteggiate.

Le Sezioni Unite della Cassazione hanno precisato che il licenziamento intimato prima della scadenza del comporto è nullo perché il presupposto non si è ancora realizzato.

L’obbligo di repêchage

Tra gli elementi più rilevanti c’è il dovere del datore di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni presenti in azienda. Questo principio, noto come obbligo di repêchage, ha assunto un ruolo centrale nell’accertamento della legittimità del licenziamento.

La riforma dell’articolo 2103 del codice civile ha ampliato notevolmente tale obbligo. L’imprenditore deve infatti verificare non solo le mansioni equivalenti ma anche quelle riconducibili allo stesso livello di inquadramento e perfino un livello inferiore, purché compatibili con le competenze del lavoratore. Questo allarga il perimetro degli accertamenti richiesti e rende più complesso dimostrare l’impossibilità di una ricollocazione.

La giurisprudenza più recente ha chiarito che la prova dell’impossibilità di repêchage grava integralmente sul datore di lavoro, senza alcun onere di allegazione preliminare da parte del dipendente.

La sopravvenuta impossibilità della prestazione

Il giustificato motivo oggettivo può derivare anche da circostanze personali del lavoratore che rendono impossibile la prestazione, soprattutto quando tali circostanze siano a lui imputabili. Rientrano in questa categoria:

• perdita o revoca di abilitazioni professionali necessarie;
• revoca del porto d’armi per le guardie giurate;
• impossibilità sopravvenuta legata a gravi menomazioni fisiche o eventi personali;
• scadenza del permesso di soggiorno per lavoratori extracomunitari;
• custodia cautelare quando l’assenza non è compatibile con l’organizzazione aziendale.

In tutte queste ipotesi ciò che conta è la verifica che la prestazione non sia più eseguibile e che non vi sia possibilità di ricollocare il dipendente in un altro ruolo.

La procedura obbligatoria presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 è obbligatoria una procedura preventiva di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

La procedura prevede:

• comunicazione preventiva al lavoratore e all’ITL;
• convocazione entro 7 giorni;
• tentativo di conciliazione entro 20 giorni.

La procedura ha finalità conciliative e non consente all’ITL di giudicare nel merito le ragioni del licenziamento. La mancata osservanza comporta l’inefficacia del licenziamento e l’applicazione delle tutele economiche ridotte.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo per motivo oggettivo

Il regime sanzionatorio varia in base alla data di assunzione del dipendente e ai requisiti dimensionali dell’azienda.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Si applica l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione modificata dalla legge 92 del 2012. Le tutele possono essere di tre tipi:

• tutela reale attenuata con reintegrazione nei casi di manifesta insussistenza del fatto, inidoneità fisica o psichica, licenziamento in periodo di comporto;
• tutela obbligatoria da 12 a 24 mensilità nei casi di semplice insussistenza del motivo;
• tutela obbligatoria ridotta da 6 a 12 mensilità nei casi di vizi soltanto formali o procedurali.

Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

Si applica il regime del contratto a tutele crescenti. La reintegrazione è prevista solo quando il motivo oggettivo riguarda una situazione di disabilità fisica o psichica.
Negli altri casi il rapporto si estingue e il lavoratore ha diritto a un’indennità da 6 a 36 mensilità.
Per violazione del requisito di motivazione l’indennità è ridotta e va da 2 a 12 mensilità.

Per i datori con meno di 15 dipendenti l’indennità è dimezzata e non può superare le 6 mensilità.

L’offerta di conciliazione

Il Jobs Act ha introdotto un istituto che consente al datore di evitare il giudizio attraverso un’offerta immediata al lavoratore. L’offerta consiste in una somma parametrata all’anzianità di servizio e non costituisce reddito imponibile. Se accettata estingue ogni azione e comporta la chiusura definitiva della controversia.

Conclusioni

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è un istituto complesso, che richiede al datore di lavoro un’attenta valutazione delle condizioni interne all’impresa e un rigoroso rispetto degli obblighi procedurali. La giurisprudenza ha progressivamente circoscritto l’utilizzo della causale imponendo un controllo sulla effettività della riorganizzazione, sulla necessità della soppressione del posto e soprattutto sulla verifica delle alternative possibili attraverso il repêchage.

Il corretto utilizzo di questa forma di recesso richiede competenze tecniche e una documentazione puntuale dell’intero processo decisionale, poiché l’eventuale contenzioso incide in modo significativo sia sull’immagine aziendale sia sui costi derivanti dalle tutele previste in caso di illegittimità.