L’intelligenza artificiale sta progressivamente entrando nei luoghi di lavoro e nei processi organizzativi delle imprese modificando in profondità il modo di assumere, valutare e gestire le persone. Non si tratta più di una prospettiva futura ma di una realtà già presente anche nel contesto italiano dove sistemi algoritmici vengono utilizzati nella selezione del personale nell’analisi delle performance nella gestione della sicurezza e nei controlli di compliance. Questo sviluppo pone interrogativi nuovi al diritto del lavoro chiamato a confrontarsi con strumenti capaci di incidere direttamente sui diritti fondamentali dei lavoratori.
La principale difficoltà per il legislatore consiste nel regolare una tecnologia che evolve in modo rapido e spesso autonomo secondo logiche non sempre comprensibili. Proprio per questo l’Unione europea ha scelto un approccio regolatorio innovativo fondato non solo su divieti ma su obblighi procedurali a carico delle imprese. Le recenti normative europee in materia di protezione dei dati e di intelligenza artificiale hanno introdotto il principio della trasparenza come cardine del rapporto tra tecnologia e lavoro imponendo ai datori di lavoro di informare in modo chiaro e tempestivo sull’uso di sistemi automatizzati che incidono sulla gestione del personale.
Accanto all’obbligo informativo emerge con forza il dovere di valutazione preventiva dei rischi. L’uso dell’intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro è considerato ad alto rischio quando può incidere su assunzioni licenziamenti progressioni di carriera o condizioni di lavoro. In questi casi l’impresa è chiamata a dotarsi di competenze adeguate e di modelli organizzativi idonei a prevenire effetti discriminatori o lesivi dei diritti dei lavoratori. La tecnologia non viene vietata ma deve essere governata e accompagnata da misure di mitigazione capaci di garantire un equilibrio tra efficienza organizzativa e tutela della persona.
Un ambito particolarmente delicato riguarda l’esercizio dei poteri datoriali. L’intelligenza artificiale tende a trasformare il potere direttivo tradizionale che non si manifesta più soltanto attraverso ordini espliciti ma anche mediante sistemi di controllo automatizzato spesso poco percepibili dal lavoratore. Si assiste così a una progressiva sovrapposizione tra potere direttivo e potere di controllo con il rischio di un monitoraggio continuo delle attività lavorative. Il diritto del lavoro europeo e nazionale interviene ponendo limiti stringenti a queste pratiche richiamando i principi di proporzionalità correttezza e finalità del trattamento dei dati personali.
Particolare rilevanza assume il diritto del lavoratore a non essere sottoposto a decisioni integralmente automatizzate e il diritto di ottenere una spiegazione del funzionamento dei sistemi algoritmici. La recente giurisprudenza europea ha rafforzato questo principio riconoscendo il diritto alla giustificazione delle decisioni assunte tramite intelligenza artificiale. Non si tratta di una mera informazione formale ma di una spiegazione comprensibile e accessibile capace di rendere intelligibile il processo decisionale e i criteri utilizzati dall’algoritmo. Questo diritto rappresenta uno strumento fondamentale per individuare eventuali discriminazioni e per riequilibrare l’asimmetria informativa tra datore di lavoro e lavoratore.
Nel caso in cui tale giustificazione manchi o risulti inadeguata il diritto europeo apre alla possibilità di un’inversione dell’onere della prova ponendo a carico dell’impresa l’obbligo di dimostrare che la decisione adottata non è discriminatoria. Si tratta di un’evoluzione significativa che rafforza la posizione del lavoratore e attribuisce alla trasparenza algoritmica un valore sostanziale e non meramente procedurale.
Il tema dei controlli a distanza torna così centrale anche nell’era dell’intelligenza artificiale. Gli strumenti digitali utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione non possono trasformarsi in mezzi di sorveglianza occulta. Quando all’interno di computer smartphone o software aziendali vengono inseriti sistemi di intelligenza artificiale capaci di monitorare in modo continuo l’attività del dipendente diventa necessario rispettare le garanzie previste dalla normativa lavoristica e dalla disciplina sulla protezione dei dati. In questo contesto il ruolo degli accordi sindacali assume un’importanza crescente come strumento di regolazione condivisa dell’uso delle nuove tecnologie.
L’intelligenza artificiale non è dunque incompatibile con il diritto del lavoro ma richiede una nuova cultura della responsabilità. Le imprese sono chiamate a utilizzarla come supporto alle decisioni umane e non come sostituto opaco del giudizio. I lavoratori devono essere messi nelle condizioni di conoscere comprendere e contestare le scelte che incidono sulla loro vita professionale. Il diritto del lavoro si conferma così un diritto vivo capace di adattarsi all’innovazione tecnologica senza rinunciare alla propria funzione di tutela della dignità e dei diritti della persona che lavora.
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