Il 6 gennaio segna tradizionalmente la fine del periodo natalizio e il ritorno alla piena operatività per imprese e lavoratori. Le settimane che precedono questa data raccontano però molto di come il lavoro agile avrebbe potuto rappresentare uno strumento prezioso per accompagnare i rientri graduali, favorire le ricongiunzioni familiari e rendere meno traumatico il passaggio dalle festività alla routine lavorativa. A feste concluse il tema non perde attualità perché il lavoro agile non è una misura emergenziale o stagionale ma una modalità strutturale di svolgimento della prestazione lavorativa che merita una riflessione consapevole e giuridicamente fondata.
Il lavoro agile trova la sua disciplina organica nella legge 22 maggio 2017 n. 81 che ha introdotto nel nostro ordinamento una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata da flessibilità nei tempi e nei luoghi di lavoro. Non si tratta di una forma contrattuale autonoma ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione che richiede sempre un accordo tra datore di lavoro e lavoratore. La norma chiarisce che l’attività può essere svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa e nel rispetto dei limiti massimi di orario giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Nel periodo natalizio questa flessibilità avrebbe potuto tradursi in un supporto concreto per molti lavoratori. La possibilità di lavorare da un luogo diverso dalla sede aziendale avrebbe agevolato chi rientra temporaneamente nei luoghi di origine per trascorrere le festività con i propri familiari o chi deve gestire esigenze familiari più complesse legate alla presenza dei figli o di parenti fragili. Il lavoro agile consente infatti una migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro purché sia correttamente regolato e inserito in un quadro organizzativo chiaro.
Elemento centrale della disciplina è l’accordo individuale che deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L’accordo non è un mero adempimento formale ma lo strumento attraverso cui le parti definiscono le modalità concrete di svolgimento della prestazione. In esso devono trovare spazio l’organizzazione dell’attività svolta all’esterno dei locali aziendali le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo gli strumenti di lavoro utilizzati i tempi di riposo e soprattutto le misure che garantiscono il diritto alla disconnessione. Proprio durante le festività questo diritto assume un valore particolare perché tutela il lavoratore dal rischio di una reperibilità continua che svuota di significato la flessibilità promessa dal lavoro agile.
Il diritto alla disconnessione è oggi espressamente riconosciuto anche dalla normativa emergenziale divenuta strutturale e rappresenta un presidio di tutela della salute e della dignità del lavoratore. Lavorare in modalità agile non significa essere sempre disponibili e l’assenza di un orario rigido non può tradursi in un’estensione incontrollata dei tempi di lavoro. Questo principio vale a maggior ragione nei periodi di confine come quello natalizio in cui il rischio di sovrapposizione tra vita privata e lavoro è più elevato.
La legge riconosce inoltre specifiche priorità nell’accesso al lavoro agile per determinate categorie di lavoratori. Si tratta di lavoratori con figli minori lavoratori che assistono familiari con disabilità persone con disabilità grave e caregiver. Queste priorità rafforzano la funzione sociale del lavoro agile che non è solo uno strumento di organizzazione aziendale ma anche una leva di inclusione e di sostegno alle fragilità. Nel periodo delle festività queste previsioni avrebbero potuto essere utilizzate per dare risposte concrete a esigenze familiari particolarmente sentite.
Un altro profilo spesso sottovalutato riguarda la sicurezza sul lavoro. Anche in modalità agile il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore e a fornire un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi a questa modalità di svolgimento della prestazione. L’Inail ha chiarito che il lavoratore agile è tutelato contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali anche quando l’attività è svolta al di fuori dei locali aziendali purché sussista un nesso funzionale con la prestazione lavorativa. Questo aspetto assume rilievo anche nei periodi festivi in cui il luogo di lavoro può coincidere con l’abitazione familiare o con un luogo temporaneo scelto per conciliare lavoro e vita privata.
Non va poi dimenticato l’obbligo di comunicazione al Ministero del lavoro. Il datore di lavoro deve comunicare in via telematica l’avvio la durata e la cessazione del lavoro agile entro termini precisi. Anche il ricorso temporaneo al lavoro agile durante periodi come quello natalizio richiede attenzione agli adempimenti amministrativi per evitare sanzioni e irregolarità.
A feste finite il lavoro agile resta quindi un tema centrale per il futuro dell’organizzazione del lavoro. L’esperienza natalizia dimostra come questa modalità avrebbe potuto essere utilizzata in modo più diffuso e strutturato per accompagnare i rientri e favorire un equilibrio più umano tra lavoro e vita privata. La sfida per imprese e professionisti è quella di superare una visione occasionale del lavoro agile e di inserirlo in una progettazione organizzativa consapevole fondata su accordi chiari rispetto delle regole e attenzione alle persone.
La normativa oggi offre un quadro sufficientemente definito che consente di utilizzare il lavoro agile in modo maturo e responsabile. Spetta alle aziende e ai lavoratori valorizzarne le potenzialità senza snaturarne la funzione e senza ridurlo a una semplice concessione temporanea. Il periodo natalizio appena concluso può diventare così uno spunto di riflessione per costruire modelli di lavoro più sostenibili lungo tutto l’arco dell’anno.
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