Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rappresenta una delle ipotesi più delicate del recesso datoriale, poiché si colloca in una zona intermedia tra la sanzione disciplinare conservativa e la giusta causa. La sua legittimità dipende da un equilibrio complesso tra la gravità dell’inadempimento contestato al lavoratore e il rispetto delle garanzie sostanziali e procedurali previste dall’ordinamento.
La nozione di giustificato motivo soggettivo è definita dall’articolo 3 della legge 604 del 1966 e si riferisce a un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Non si tratta quindi di un comportamento tale da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, come avviene nella giusta causa, ma di una violazione sufficientemente grave da compromettere il rapporto fiduciario e giustificare il recesso con preavviso. Proprio questa minore intensità della condotta spiega perché, in tali casi, il lavoratore abbia diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Nel corso degli anni la giurisprudenza ha chiarito che la distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo non deve essere ricercata tanto nella natura del comportamento quanto nel suo grado di gravità. Ciò che rileva è la valutazione concreta del fatto contestato, tenendo conto della posizione del lavoratore, delle mansioni svolte, del contesto aziendale e dell’incidenza dell’inadempimento sull’organizzazione del lavoro e sul vincolo fiduciario.
Tra le ipotesi più ricorrenti rientra quella dello scarso rendimento, che può integrare un giustificato motivo soggettivo quando si traduce in una prestazione qualitativamente o quantitativamente inadeguata rispetto agli standard medi esigibili. In questi casi il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare il mancato raggiungimento di un risultato, ma deve provare che il lavoratore non ha impiegato la diligenza e la professionalità richieste. La valutazione giudiziale si concentra sull’imputabilità del comportamento, sull’effettivo nesso causale tra la condotta e il risultato insufficiente e sulla sua rilevanza complessiva rispetto alle aspettative legittime dell’impresa.
Ulteriori ipotesi riconducibili al giustificato motivo soggettivo emergono in presenza di comportamenti incompatibili con i doveri di correttezza e buona fede. È il caso, ad esempio, dell’attività lavorativa svolta durante un periodo di malattia quando essa risulti idonea a compromettere la guarigione o a far presumere l’inesistenza dello stato morboso. Analogamente, la giurisprudenza ha ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che tenga condotte gravemente lesive della dignità altrui, come le molestie sessuali sul luogo di lavoro, valorizzando l’obbligo di tutela dell’integrità fisica e morale dei dipendenti che grava sul datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile.
Dal punto di vista probatorio, la legge è chiara nell’attribuire al datore di lavoro l’onere di dimostrare la sussistenza del giustificato motivo soggettivo. Spetta quindi all’azienda provare i fatti contestati, la loro gravità e la proporzionalità del licenziamento rispetto alla condotta. Il lavoratore, dal canto suo, può difendersi dimostrando che l’inadempimento è stato determinato da cause a lui non imputabili o che la prestazione è stata comunque resa secondo l’ordinaria diligenza.
Qualora il licenziamento venga dichiarato illegittimo, il sistema delle tutele varia in modo significativo in base alla data di assunzione del lavoratore e alle dimensioni dell’impresa. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 continua a trovare applicazione l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla riforma del 2012. In tale ambito, la reintegrazione nel posto di lavoro è ancora prevista nei casi più gravi di illegittimità, come l’insussistenza del fatto contestato o la riconducibilità della condotta a una sanzione conservativa, mentre negli altri casi è riconosciuta una tutela meramente risarcitoria modulata in base a diversi parametri.
Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in avanti, invece, trova applicazione il decreto legislativo 23 del 2015 che ha introdotto il regime delle tutele crescenti. In questo sistema la reintegrazione è limitata a ipotesi residuali e resta circoscritta, nel licenziamento disciplinare, ai casi in cui sia accertata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato. Nella generalità delle situazioni, anche quando il giustificato motivo soggettivo risulti infondato, il rapporto si estingue e al lavoratore spetta un’indennità economica commisurata all’anzianità di servizio, entro limiti minimi e massimi fissati dalla legge e rimessi alla valutazione del giudice.
Un ulteriore strumento di tutela, spesso sottovalutato, è rappresentato dall’offerta di conciliazione. Il legislatore ha previsto la possibilità per il datore di lavoro di definire la controversia in via stragiudiziale attraverso il pagamento di un’indennità esente da imposizione fiscale e contributiva. L’accettazione dell’offerta comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento, consentendo una soluzione rapida e meno conflittuale della vicenda.
Nel complesso, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si conferma come uno degli istituti più complessi del diritto del lavoro, nel quale il confine tra legittimità e illegittimità è spesso affidato a valutazioni di merito particolarmente approfondite. La conoscenza delle regole sostanziali e delle tutele applicabili rappresenta quindi uno strumento essenziale per il lavoratore, chiamato a difendere i propri diritti, ma anche per il datore di lavoro, che deve esercitare il potere disciplinare nel rispetto dei principi di proporzionalità, correttezza e buona fede.
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