La trasparenza salariale rappresenta oggi uno dei temi più rilevanti nel panorama del diritto del lavoro europeo e nazionale. Con la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, l’Unione Europea ha inteso rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già sancito dall’articolo 157 del TFUE e recepito nell’ordinamento italiano attraverso il D.Lgs. 198/2006.
L’Italia è chiamata a recepire tale direttiva in forza della legge di delegazione europea 2022-2023, ossia la legge n. 15 del 21 febbraio 2024, e ha già avviato il processo attraverso lo schema di decreto legislativo attualmente sottoposto al parere parlamentare.
Il quadro che emerge non è quello di una semplice trasposizione normativa, ma di una vera e propria riforma culturale e organizzativa del sistema retributivo.
Oggetto, ambito di applicazione e definizioni
Lo schema di decreto chiarisce fin dall’articolo 1 che la finalità dell’intervento è quella di dare attuazione alla direttiva (UE) 2023/970, rafforzando il principio di parità retributiva attraverso strumenti di trasparenza e meccanismi di enforcement.
L’ambito di applicazione, disciplinato dall’articolo 2, è ampio e riguarda sia il settore pubblico sia quello privato, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, inclusi quelli a tempo determinato e part-time, con esclusione espressa di alcune tipologie contrattuali quali apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente.
Di particolare rilievo è l’articolo 3, che introduce una serie di definizioni fondamentali per la comprensione della disciplina. La nozione di retribuzione viene estesa a tutte le componenti economiche, comprese quelle variabili e in natura, superando quindi una visione limitata al solo salario base. Viene inoltre definito il divario retributivo di genere, il livello retributivo mediano e la suddivisione in quartili retributivi, strumenti essenziali per la misurazione delle disuguaglianze.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Uno dei passaggi più delicati è contenuto nell’articolo 4, che disciplina i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.
Il legislatore nazionale, in linea con la direttiva europea e con quanto già previsto dall’articolo 28 del Codice delle pari opportunità, individua nel contratto collettivo nazionale di lavoro il principale parametro di riferimento per la comparazione tra posizioni lavorative.
L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Tuttavia, tale presunzione non è assoluta e può essere superata qualora emergano trattamenti individuali discriminatori.
La valutazione del lavoro di pari valore deve basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Questo comporta, sul piano pratico, la necessità per le imprese di strutturare sistemi di classificazione e valutazione delle mansioni coerenti e documentabili.
Trasparenza nella fase di assunzione
Un cambiamento di grande impatto operativo è introdotto dall’articolo 5, che disciplina la trasparenza retributiva prima dell’assunzione.
Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva già negli annunci di lavoro o comunque prima del colloquio. Contestualmente, viene vietato chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
Questa previsione si inserisce in un quadro più ampio già influenzato dal D.Lgs. 104/2022, che ha introdotto obblighi informativi a favore del lavoratore, rafforzando ulteriormente il principio di trasparenza.
Trasparenza interna e criteri retributivi
L’articolo 6 dello schema di decreto impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche.
È interessante notare come il legislatore riconosca nel sistema dei CCNL uno strumento idoneo a soddisfare tale obbligo, prevedendo che il rinvio alle disposizioni contrattuali collettive possa costituire modalità ordinaria di adempimento.
Per le imprese con meno di cinquanta dipendenti è prevista una semplificazione, escludendo l’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.
Il diritto di informazione del lavoratore
Uno degli elementi più innovativi è contenuto nell’articolo 7, che introduce un vero e proprio diritto soggettivo del lavoratore.
Il lavoratore può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.
Viene inoltre previsto che tali informazioni possano essere rese disponibili anche tramite strumenti aziendali, come intranet o aree riservate del sito aziendale.
Di grande rilievo è il comma 6, che vieta espressamente le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, rafforzando così la trasparenza interna e la possibilità di individuare eventuali discriminazioni.
Obblighi di comunicazione e reporting
L’articolo 9 introduce un sistema articolato di obblighi informativi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Tra i dati da comunicare rientrano il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti variabili, la distribuzione per quartili retributivi e la percentuale di lavoratori che percepiscono compensi accessori.
Le tempistiche sono differenziate in base alla dimensione aziendale. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima rilevazione entro il 7 giugno 2027 con cadenza annuale, mentre per le imprese tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo scatterà dal 2031 con cadenza triennale.
I dati saranno trasmessi a un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, in linea con quanto previsto dall’articolo 14.
La valutazione congiunta delle retribuzioni
L’articolo 10 introduce un meccanismo di intervento correttivo particolarmente incisivo.
Nel caso in cui emerga un divario retributivo di almeno il 5 per cento non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, il datore di lavoro è tenuto ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Tale procedura comporta un’analisi approfondita delle cause del divario e l’individuazione di misure correttive, con possibile coinvolgimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità.
Protezione dei dati e coordinamento con il GDPR
L’articolo 11 disciplina il trattamento dei dati personali, richiamando espressamente il regolamento (UE) 2016/679, ossia il GDPR.
Le informazioni retributive devono essere trattate nel rispetto dei principi di protezione dei dati personali e possono essere utilizzate esclusivamente per finalità connesse alla verifica della parità retributiva.
Questo aspetto impone alle imprese una particolare attenzione nella gestione dei flussi informativi, soprattutto in relazione alla diffusione interna dei dati.
Tutela giurisdizionale e sistema sanzionatorio
Gli articoli 12 e 13 rinviano al sistema di tutela previsto dal Codice delle pari opportunità.
Le violazioni possono essere fatte valere non solo dai lavoratori, ma anche dai rappresentanti sindacali e dagli organismi di parità. Viene inoltre rafforzata la tutela contro eventuali ritorsioni, in linea con l’articolo 41-bis del D.Lgs. 198/2006 .
Monitoraggio e ruolo delle istituzioni
L’articolo 14 prevede l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, con il compito di raccogliere, analizzare e pubblicare i dati relativi al divario retributivo di genere .
L’organismo avrà anche una funzione di sensibilizzazione e supporto alle imprese, contribuendo alla diffusione di buone pratiche e alla costruzione di strumenti di analisi.
Considerazioni finali e impatti operativi
Il recepimento della direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio cruciale nel diritto del lavoro italiano. Non si tratta semplicemente di introdurre nuovi obblighi, ma di modificare profondamente il modo in cui le imprese costruiscono e gestiscono le politiche retributive. Per le aziende sarà fondamentale procedere a una revisione dei sistemi di inquadramento, delle politiche salariali e dei processi di selezione. Per i consulenti del lavoro, si apre una fase nuova, in cui la compliance normativa si intreccia con la consulenza strategica. La trasparenza salariale diventa così non solo un obbligo giuridico, ma un elemento centrale nella gestione delle risorse umane e nella competitività delle imprese. Resta tuttavia un elemento di forte criticità. Allo stato attuale non sono ancora del tutto chiari gli aspetti operativi attraverso cui le imprese dovranno concretamente adempiere a tali obblighi. La gestione pratica degli adempimenti, dalla raccolta dei dati alla loro elaborazione fino ai meccanismi di confronto interno, presenta ancora profili di incertezza che rendono complesso, per gli operatori del settore, tradurre il dettato normativo in prassi organizzative strutturate ed efficienti. Proprio su questo terreno si giocherà la reale efficacia della riforma, che dovrà necessariamente essere accompagnata da chiarimenti applicativi e strumenti operativi adeguati.
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